(English will follow) – Malgré les campagnes de sensibilisation visant les employeurs, les lois qui encadrent l’égalité en emploi et les efforts soutenus de la part de tous les gouvernements canadiens, beaucoup de travail reste à faire en ce qui a trait aux préjugés sur l’embauche de personnes en situation de handicap. Certains employeurs sont encore réticents à recruter des personnes vivant avec une condition physique, mentale ou intellectuelle handicapante. Comme les efforts consentis par ces personnes à se trouver un emploi sont souvent considérables, celles-ci peuvent alors être hésitantes à exprimer leurs besoins spéciaux à un employeur. Elles craignent, par ce geste, de freiner leur embauche, ou alors de se mettre dans une situation professionnelle délicate avec leurs collègues ou supérieurs.
Les professionnels de l’intégration en emploi doivent-ils encourager leurs clients à exprimer leurs besoins spéciaux?
Comme vous le savez sans doute, aucune loi n’oblige votre client à divulguer une condition physique, mentale ou intellectuelle handicapante. Cependant, même si rien n’oblige une personne à divulguer une condition handicapante à un employeur, il est à noter qu’il y a certains risques à ne pas le faire. En effet, celle-ci pourrait alors se priver d’un soutien ou d’une souplesse de la part de l’employeur à son égard. Si l’employeur n’est pas conscient des difficultés engendrées par une condition handicapante sur la santé ou sur l’accomplissement des tâches de son employé(e), il ne pourra comprendre, par exemple, qu’elle doive parfois s’absenter pour des rendez-vous médicaux, ou encore ne pourra recommander des accommodations pour aider celle-ci à être plus fonctionnelle. Il y a aussi un risque que les difficultés engendrées par une condition handicapante soient interprétées comme un manque de motivation, de la négligence, de l’absentéisme ou de l’incompétence.
Lorsqu’elle est réalisée au bon moment et de façon appropriée, la divulgation d’une condition handicapante et l’expression des besoins qui en découlent peuvent être les clés d’une intégration en emploi réussie et épanouissante, tant pour le client que l’employeur. La mise en place d’accommodations permet de mettre l’emphase sur les habiletés de l’employé, en supprimant les obstacles à son accomplissement professionnel.
Comment divulguer une situation handicapante?
En matière de divulgation, le professionnel de l’employabilité qui œuvre auprès de personnes en situation de handicap fera face à deux défis. Premièrement, amener son client à comprendre l’importance de la divulgation et les bienfaits qui peuvent s’en suivre, tout en prenant en compte ses appréhensions. Mais il faudra aussi trouver, avec ce dernier, la meilleure façon et le meilleur moment d’aborder l’employeur.
Comme la façon dont sera faite cette divulgation est particulièrement importante, le conseiller devra outiller son client pour qu’il puisse présenter son handicap avec diplomatie. En effet, même si certaines entreprises affichent clairement leur volonté de diversification et leur politique vis-à-vis l’embauche de personnes handicapées, certaines restent réfractaires et ainsi, il importera que l’annonce du handicap se fasse avec brio!
Quel est le moment le plus approprié pour divulguer une situation handicapante?
Cela dépend de la personne et il importe surtout de choisir une façon avec laquelle la personne se sent à l’aise.
Si le fait d’aborder le sujet en personne représente une situation angoissante pour le client, il sera préférable de l’indiquer, par exemple, à la fin de la lettre de présentation qui accompagne son CV. Car les premiers paragraphes doivent servir à convaincre l’employeur que l’on a les compétences, l’expérience requise et les qualités pour occuper l’emploi en question. Indiquer son handicap dès le début de la lettre pourrait comporter certains risques, comme de passer pour une personne revendicatrice. Cela pourrait aussi décourager l’employeur à poursuivre sa lecture.
Il est aussi possible d’attendre d’être convoqué en entrevue. Certaines personnes sont plus à l’aise et plus habiles pour expliquer leur situation en personne. La discussion permet aussi d’élaborer plus longuement et d’illustrer, à l’aide d’exemples concrets, la plus-value que peut représenter le fait d’avoir une personne « différente » au sein d’une équipe. Les personnes qui vivent avec une situation de handicap peuvent sensibiliser les autres à ce que vit une partie de leur clientèle et apporter une vision nouvelle pour l’entreprise. De plus, les stratégies d’adaptation mises en place peuvent aussi servir à d’autres employés qui vivent des situations particulières.
Peu importe la façon, il sera important pour le client de bien faire comprendre sa condition handicapante à l’employeur, les effets liés à celle-ci et surtout, de lui expliquer comment les accommodements ou stratégies proposées lui permettraient de fonctionner à sa pleine capacité, comme tout autre employé. Le client fait ainsi valoir ses forces, en démontrant sa proactivité et sa capacité d’adaptation.
L’employeur ne doit pas avoir l’impression qu’on le laisse avec un problème et doit sentir qu’il aura le soutien pour faire face à la situation. Si le client bénéficie d’une aide financière particulière, ou encore d’un accompagnement provenant d’un organisme d’aide à l’emploi, il peut être utile de le mentionner. L’employeur saura alors que son nouvel employé est bien encadré et que de l’aide peut être disponible.
Une responsabilité sociale
En tant que professionnels de l’employabilité des personnes vivant avec une condition physique, mentale ou intellectuelle handicapante, il importe de poursuivre le travail de sensibilisation auprès des employeurs. Démystifier le handicap, la réalité de la personne, les accommodations, les bénéfices auprès de l’entreprise demeureront une priorité, tant que les préjugés demeureront quant à leurs habiletés en lien avec l’emploi. Permettre à tous les employés, de façon égalitaire, de profiter d’un environnement favorisant leur apport professionnel à une équipe est non seulement juste, mais constitue également la garantie d’un rendement optimal. L’équation est simple : employé gagnant = employeur gagnant!
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Une collaboration d’Elisabeth Cleary, agente de projets, SPHERE.
Crédits: Thinkstock
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Despite campaigns raising employer awareness, laws governing employment equity and sustained efforts by all government agencies in Canada, a lot of work remains in the area of the job discrimination facing people experiencing a professional disability situation. Some employers are still reluctant to recruit people experiencing professional difficulties due to physical, mental or intellectual factors. Because finding work is very difficult, people with limitations are reluctant to disclose special needs to an employer. They fear they will reduce their chances of being hired or end up in a compromising work situation with colleagues or superiors.
Should Employment Integration Professionals Encourage Disclosure?
As you know, according to the law, your client needn’t disclose a disabling situation due to physical, mental or intellectual factors. However, even though nothing compels a person to disclose a disabling situation to an employer, there are certain risks in not disclosing. They may lose out on employer support or flexibility. If the employer’s not aware of how a disabling condition affects an employee’s health or tasks, he may not understand, for example, why an employee must miss work sometimes for medical appointments, or he may not even recommend ways to improve functional ability. It’s also possible the challenges a disabling condition causes can be interpreted as a lack of motivation, neglect, absenteeism or incompetence.
When one discloses a limitation and the adaptation it requires in the right way and at the right time, it can be the key to a successful and fulfilling job integration, both for the client and the employer. Setting up accommodations helps emphasize an employee’s skills and removes barriers to professional fulfillment.
How to disclose a disability situation?
An employment professional working with people with disabilities will face two challenges when it comes to talking about a disabling situation. First, making the client understand the importance of disclosure and the possible subsequent benefits, while being considerate of a client’s apprehension. Second, determining with the client’s input, the best way and the best time to approach the employer.
The way a handicap is discussed is especially important. A professional must equip clients so that they can present a handicap in a tactful manner. Even if some companies clearly state they are committed to diversity, some are still hesitant. It’s very important that a disability discussion is handled extremely well.
What is the Best Time to Disclose a Disabling Situation?
It varies from person to person. The person should be comfortable with the way it’s handled.
For example, if the subject is too distressing for a client to handle in person, it can be addressed at the end of a cover letter. The first paragraph can convince the employer about job skills, experience and qualifications. Writing about a handicap at the beginning of a cover letter might be risky; it’s like having a protester background. It could also discourage the employer to continue reading.
They can also wait until the interview. Some people are more comfortable explaining their situation in person. Some people can explain and illustrate better face-to-face, using concrete examples of the benefits of having someone « different » on a team. People living with disabilities can raise awareness to some of the clients’ experiences and bring a new vision to the company. In addition, adaptation strategies can also be used for other employees who live particular situations.
It’s vital for a client to clearly explain their handicap situation to an employer and the associated effects. Most of all, they must explain how the suggested accommodations or strategies would result in similar work performance as for any other employee. In the process, a client will assert their strengths, demonstrating a proactive approach and ability to adapt.
Employers mustn’t be left with the impression they have to deal with a problem alone. They must know they will be supported in a situation. If the client receives specific financial assistance or employment agency support, it may be worth mentioning to the employer. The employer must understand that a new employee is properly supervised and that assistance may be available.
Social Responsibility
As employment professionals helping people experiencing professional difficulties due to physical, mental or intellectual factors, it’s important to continue to raise awareness among employers. Demystifying disability, human reality, accommodations and benefits to a company will remain a priority, as long as doubts about employability remain. Giving all employees an equal footing and the enjoyment of a team environment that values their professional contribution is not only fair, but also guarantees optimum performance. The math is simple: winning employee = winning employer!
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A contribution of Elisabeth Cleary, Project Officer, SPHERE.
Credits: Thinkstock