Issu des connaissances et de l’expertise de l’une de nos agentes de projets, le présent article se veut une incursion au cœur des principes d’équité, de diversité et d’inclusion (ÉDI). Nous y retraçons les grandes étapes de son évolution au fil des décennies avant de préciser le sens de chacun de ses éléments constitutifs. Enfin, l’ÉDI étant désormais reconnue comme un catalyseur de changement, essentiel à l’innovation et à la performance organisationnelle, nous vous présentons sommairement quelques-unes de ses applications concrètes en milieu de travail.
S’appuyer sur les savoirs et l’expertise de notre équipe
Notre article précédent faisait état de l’étendue de l’expertise des agentes de projets de SPHERE, qui sont au cœur de la réalisation de notre mission. Parmi elles, Josanne cumule de nombreuses expériences à titre de conseillère en emploi et en entrepreneuriat, de formatrice et d’animatrice de groupes auprès de clientèles vulnérables, et de coordonnatrice de projet en insertion socioprofessionnelle.
Josanne a notamment travaillé comme intervenante auprès de groupes variés (jeunes, femmes, immigrants, etc.), principalement dans le cadre du démarrage d’entreprises, de la concertation et de l’employabilité. Elle a aussi œuvré à la conception d’ateliers et à l’animation de plusieurs types de rencontres en lien avec l’inclusion en emploi.
Elle est par ailleurs détentrice d’un baccalauréat multidisciplinaire, avec majeure en psychologie, et d’un diplôme de 2e cycle en ÉDI. Elle nous résume aujourd’hui quelques-unes des informations et connaissances pertinentes issues de la littérature et de la documentation disponible en cette matière.
L’évolution de l’ÉDI
La mission de SPHERE s’appuie notamment sur les principes d’équité, de diversité et d’inclusion (ÉDI), qui visent, depuis les années 1990, à favoriser la pleine participation de tous les groupes, y compris les individus marginalisés, dont les personnes en situation de handicap.
Avant les années 1970, toutefois, les personnes différentes ou en situation de handicap étaient souvent séparées (écoles de perfectionnement, exclusion du marché du travail).
C’est durant cette décennie que l’intégration a pris place : les personnes sont alors insérées dans le milieu ordinaire, mais elles doivent s’adapter au système existant, sans que celui-ci change.
L’ÉDI a ainsi évolué, passant de la lutte contre les discriminations directes à l’approche systémique proactive qui la caractérise aujourd’hui.
Des définitions pour mieux comprendre
L’équité, la diversité et l’inclusion sont trois dimensions complémentaires qui s’articulent pour créer des environnements plus justes et accueillants.
La diversité renvoie à la présence de personnes aux identités, aux réalités et aux parcours variés.
L’équité vise à reconnaître que ces personnes ne partent pas toutes du même point et qu’il faut adapter les pratiques, les ressources et les conditions pour réduire les obstacles systémiques.
L’inclusion consiste pour sa part à mettre en place des pratiques proactives qui permettent à toutes les personnes (quelle que soit leur différence) d’être pleinement accueillies, valorisées et en mesure de participer.
Ensemble, ces trois pratiques forment un cadre cohérent : la diversité décrit la composition d’un groupe, l’équité crée les conditions d’accès justes et l’inclusion assure que chacune et chacun peut y contribuer activement.
C’est l’interaction de ces trois concepts qui permet de bâtir des milieux véritablement accessibles, respectueux et porteurs d’un sentiment d’appartenance.
Différence entre l’égalité, l’équité et l’inclusion (crédit image: UQAM, inspirée de l’illustration originale créée par Craig Froehle, University of Cincinnati).
Source : Université du Québec à Montréal (UQÀM). (s. d.). Équité, diversité et inclusion. https://edi.uqam.ca/edi101/equite-diversite-inclusion/
Les applications de l’ÉDI en milieu de travail
Chez SPHERE, nos actions visant l’intégration en emploi des personnes en situation de handicap sont autant d’exemples de l’application de l’ÉDI, tant dans notre philosophie de travail et dans nos communications écrites ou numériques que dans les mesures de soutien offertes. Pour les employeurs, l’application de ces principes peut prendre plusieurs formes et toucher de nombreux aspects de la gestion des ressources humaines. En voici quelques exemples[1] :
Recrutement et embauche
Utiliser un langage neutre pour la description de poste et constituer des comités d’embauche diversifiés pour éviter la discrimination
Formation et sensibilisation
Organiser des ateliers pour tout le personnel sur les préjugés inconscients et la diversité culturelle
Soutien et inclusion
Sonder les femmes, les personnes en situation de handicap, les personnes racisées ou la communauté LGBTQ+ pour avoir leur acceptation préalable et, si souhaité, mettre en place des réseaux d’employés (groupes de ressources) et des programmes de mentorat qui leur sont dédiés
Flexibilité
Offrir des congés mobiles, des horaires flexibles ou des aménagements de poste pour mieux concilier vie personnelle et professionnelle
Communication
Utiliser un langage inclusif dans les documents officiels et la communication interne
Accueil
Préparer le milieu de travail avant l’arrivée de nouveaux employés, notamment pour le recrutement international
Appliquer les principes de l’ÉDI vous interpelle? Surveillez la publication prochaine d’articles qui traiteront de l’embauche, de l’intégration et du maintien en emploi des personnes en situation de handicap sous l’angle de l’ÉDI, ainsi que de leur réintégration en emploi à la suite d’une absence ou d’un congé.
[1] Adapté de Gouvernement du Canada. (2023). Stratégie d’équité, de diversité et d’inclusion du SCRS 2022. https://www.canada.ca/fr/service-renseignement-securite/organisation/publications/strategie-d-equite-de-diversite-et-d-inclusion-du-scrs-2022.html