Selon la version adaptée du guide Incluvis, produit et édité par le CRISPESH et le ROSEPH, le concept d’inclusion sous-entend que tout individu a le droit de faire partie intégrante de son environnement, quelles que soient ses caractéristiques. C’est donc à l’environnement qu’incombe la responsabilité de s’adapter à la diversité des individus. Pour un employeur, cela signifie non seulement d’offrir un environnement de travail sécuritaire et accessible, mais également d’adopter des modalités de recrutement et d’entrevue inclusives.
Des automatismes qui freinent le recrutement inclusif
Lorsqu’on manque de temps ou d’information, notre cerveau utilise des stratégies pour nous permettre de réfléchir plus rapidement et d’éviter la surcharge mentale. Ces stratégies, qu’on nomme « heuristiques », sont en fait des raccourcis cognitifs empruntés par notre cerveau pour faciliter et accélérer la prise de décision.
Plus la charge mentale est grande et plus le temps manque pour effectuer une analyse plus complète d’un problème, plus les heuristiques sont susceptibles de se déclencher, sans que la personne en soit consciente. Lorsque les erreurs ou déviations du raisonnement qu’elles causent sont systématiques, on est en présence de biais cognitifs.
Les biais cognitifs sont des raisonnements incorrects qui dévient la pensée rationnelle et peuvent influencer les décisions, notamment celles concernant l’embauche de personnel.
Contrer les biais cognitifs : un défi à relever pour les entreprises
Personne n’est à l’abri de ces biais inconscients, dans la vie de tous les jours comme au travail. Pour les entreprises qui souhaitent mettre en place des pratiques inclusives en emploi, notamment à l’égard des personnes en situation de handicap, les contrer représente un défi à relever. Véritables automatismes pouvant fausser le jugement, les biais cognitifs sont en effet susceptibles d’influer sur le processus de recrutement et de priver ainsi l’entreprise de précieuses ressources humaines aux compétences variées.
L’effet de halo, par exemple, se manifeste par le jugement rapide d’une personne en se basant sur les impressions favorables ou défavorables qu’on a d’une de ses caractéristiques. Ce biais peut ainsi conduire l’employeur à évaluer le potentiel de la personne en situation de handicap à partir d’un seul trait caractéristique associé à son incapacité, sans tenir compte des autres caractéristiques de la personne elle-même, comme ses compétences, sa formation ou ses aptitudes.
Le biais de confirmation désigne la tendance d’un individu à accepter d’emblée, et même à sélectionner toute information qui vient appuyer une idée préconçue ou une croyance, et à écarter toute information qui la contredit ou vise à la nuancer. Selon ce biais, le recrutement serait alors basé sur des critères qui s’alignent avec les idées perçues comme étant acceptables par le décideur. Toute information s’opposant à ces idées ou croyances ou visant à les remettre en question serait automatiquement ignorée, alors qu’une approche plus ouverte et objective favoriserait l’inclusion des candidats ainsi discriminés, comme les personnes en situation de handicap.
Ainsi, les biais cognitifs peuvent non seulement nuire à l’accès au travail des personnes en situation de handicap, mais également pénaliser l’entreprise en la privant d’une main-d’œuvre disponible et désireuse d’intégrer le marché du travail.
Mettre en place des pratiques inclusives en matière d’employabilité : de la prise de conscience à l’engagement, de l’engagement au besoin de soutien
La première étape pour une entreprise qui souhaite s’engager dans l’établissement d’une politique inclusive en matière d’employabilité et de recrutement est de prendre conscience de l’existence de tels biais. Une meilleure connaissance des types d’incapacités ou de limitations qui font partie de la réalité de personnes en situation de handicap permettrait ensuite de déjouer la survenue de biais, à commencer par l’établissement de critères d’embauche plus impartiaux et inclusifs.
Si elle s’avère essentielle, une telle réorientation des politiques d’embauche nécessite toutefois un engagement réel et visible de la direction de l’entreprise en faveur de la diversité, premier facteur de réussite de l’inclusion. L’accompagnement du personnel en situation de handicap, le soutien à son autodétermination au sein de l’entreprise et la formation de son ou ses superviseurs font également partie des facteurs de réussite.
Des services et du soutien pour faciliter le processus
En contexte de pénurie de main-d’œuvre, les employeurs ont tout intérêt à mettre en place des politiques inclusives en matière d’employabilité. Certes, comme tout changement de culture, cela implique de devoir affronter quelques obstacles. Les avantages et répercussions positives sont toutefois notables. Comme il s’agit d’un processus engageant de nombreuses ressources, souvent moins présentes au sein de plus petites entreprises, l’établissement d’un partenariat avec un organisme spécialisé en employabilité des personnes en situation de handicap peut s’avérer salutaire pour ces employeurs.
Les professionnels de SPHERE possèdent une expertise indéniable en matière d’intégration en emploi des personnes en situation de handicap. Bien conscients des défis auxquels font face les employeurs, ils collaborent étroitement avec les organismes partenaires afin de leur offrir de l’accompagnement et des services. L’objectif est de permettre aux recruteurs de bonifier leurs pratiques inclusives et d’acquérir les connaissances et compétences nécessaires à leur mise en place en vue d’une intégration réussie des personnes en situation de handicap.
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