(English will follow) – Lorsque vous collaborez à mettre en place les mesures nécessaires à l’intégration en emploi d’une personne en situation de handicap, plusieurs possibilités s’offrent à vous. L’une d’entre elles est le télétravail. Est-ce une mesure que vous privilégiez? Comment convaincre un employeur du bien-fondé de la chose? Voici quelques arguments qui pourraient vous être utiles dans cette démarche!
Des employés motivés!
Réseau entreprises Canada sur son site explique aux employeurs : « en offrant à vos employés la souplesse de travailler en dehors des heures normales de bureau et la possibilité d’éviter les trajets quotidiens, vous contribuez à réduire l’absentéisme. » De plus, « moins d’interruptions en milieu de travail permet à vos employés d’être plus productifs ». Lorsqu’on sait que la gestion du temps et de la fatigue ainsi que le transport sont parmi les accommodements les plus fréquents requis pour l’intégration en emploi des personnes en situation de handicap, le télétravail à partir d’un lieu déjà adapté se pose pour plusieurs comme la meilleure façon de mettre leurs connaissances à profit.
Si, en plus, on se réfère à différents rapports et données statistiques démontrant que les taux de rendement et de rétention des personnes en situation de handicap sont égaux, voire supérieurs à ceux de la population en général, on peut en déduire que le télétravail pour ce type d’employés ne peut que bonifier la donne et profiter aux entreprises!
La clé du succès? Une bonne préparation! Pourquoi ne pas référer l’employeur au guide « Home-Based Employment of People with Disabilities », réalisé par le Canadian Centre on Disability Studies en 2002, mais plus que jamais d’actualité.
Des économies en vue
Songez un instant aux économies sur le prix mensuel des espaces locatifs, sur les coûts d’électricité, de chauffage, et tout ce qui peut découler de l’embauche de personnel sur place… un calcul s’impose!
Un plus pour l’image environnementale de l’entreprise
En favorisant le télétravail, les grandes entreprises peuvent non seulement faire des économies, mais elles peuvent aussi contribuer à la diminution des gaz à effet de serre en évitant aux employés concernés de se déplacer dans des véhicules polluants vers le travail (et contribuer à la réduction des bouchons de circulation!).
Aux États-Unis, une étude de 2010 du Telecom Research Network suggérait que « le fait d’augmenter le nombre de télétravailleurs pourrait éviter la consommation de 289 millions de barils de pétrole et éviter l’émission de près de 52,8 tonnes métriques de gaz à effet de serre annuellement ». Un argument de poids quand on sait que les entreprises soignent dorénavant de beaucoup plus près leur image.
En effet, la conscience environnementale de l’entreprise joue désormais un rôle prépondérant dans les arguments de vente d’un produit. Par exemple, au Québec, le magazine Protégez-vous évalue à un total de 71,7 le pourcentage de la population qui est soit adepte ou sensibilisée à la consommation responsable.
Un bassin de recrutement élargi!
Avec le télétravail, non seulement les employeurs peuvent-ils recruter des télétravailleurs dans un secteur délimité autour de l’entreprise, mais ils peuvent de plus recruter n’importe où en région, voire dans tout le pays. Si l’élargissement territorial du recrutement peut être intéressant, c’est également ici que s’ajoute un autre argument de poids : l’accès au bassin de télétravailleurs en situation de handicap. Statistique Canada faisait état en 2012 de 3,8 millions d’adultes déclarant être limités dans leurs activités quotidiennes en raison d’un handicap. Dans une autre étude, l’organisme évaluait à 49 % le taux d’emploi des personnes en situation de handicap, contre 79 % pour le reste de la population. Un large bassin de talents disponibles!
Du soutien financier disponible!
En plus de faciliter l’accès à de nouveaux bassins pour le recrutement, le télétravail pour les personnes en situation de handicap peut être proposé accompagné de diverses solutions financières pour l’employeur ou l’employé, entre autres offertes par SPHERE-Québec. Qu’il s’agisse du recours à une expertise professionnelle pour permettre d’évaluer les besoins du ou des employés, ou de disposer d’outils et de matériel adaptés nécessaires au succès de l’embauche (comme de l’équipement ou des logiciels adaptés, de la formation ciblée ou même une subvention salariale pour une adaptation graduelle), beaucoup d’options peuvent être disponibles. Renseignez-vous!
Une contribution de Caroline Pouliot, conseillère aux communications, SPHERE.
Crédits: Thinkstock
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You have several options available when implementing a plan for the employment integration of people with disabilities. One option is telework. Would you consider it? How can you convince employers it’s worth it? The following are some helpful arguments!
Motivated Employees!
Canada Business Network website explains to employers: “Giving your employees the flexibility to work outside of regular office hours and avoid a daily commute helps reduce absenteeism.” Moreover, “having fewer workplace interruptions allows employees to produce more.” Knowing time management, fatigue and transportation are among the most common adjustments necessary when integrating people with disabilities into employment, telework in a previously adapated location is for many the best way to showcase their knowledge.
In addition, when we look at various reports and statistics about the performance and retention rates of people with disabilities, they are equal or higher than the general population. Thus, it can be inferred telework by such employees can only be a major plus and benefit businesses!
The key to success? Proper preparation! Refer employers to the « Home-Based Employment of People with Disabilities » Guide conducted by Canadian Centre on Disability Studies. Published in 2002 and more relevant than ever!
Savings in Sight!
Imagine for a moment spending less on rental space, utilities and everything else that comes with hiring staff on site…something to consider!
An Environmental Image Boost
By promoting telework, a large company can save not only money, but also can reduce greenhouse gas emissions by lowering the volume of cars on the road (and reduce traffic jams!).
In the U.S., according to a study from the Telework Research Network in 2010, « Increasing the number of telecommuters could save nearly 289m barrels of oil and 52.8m metric tons of greenhouse gases annually ». A convincing argument considering companies are always careful of their corporate image.
Expanded Recruitment Pool!
With telework, employers not only can recruit locally, but they can also recruit anywhere in the province or country. If broadening the recruiting area isn’t tantilizing, there’s another major argument: access to a pool of teleworkers with disabilities. In 2012, Statistics Canada indicated an estimated 3.8 million Canadian adults reported a limitation in their daily activities due to a disability. In an other study, the agency estimated the employment rate for Canadians with disabilities was 49%, compared with 79% for Canadians without a disability…a large pool of available skills!
Financial Support Available!
In addition to making it easier to access a new recruitment pool, telework for people with disabilities can be proposed along with various financial solutions for employers or employees among others offered by SPHERE-Québec. Whether we’re talking about professional expertise to help assess the needs of employees or having tools and material adapted for a successful hire (i.e. customized equipment or software, targeted training or even a wage subsidy for a gradual adaptation), many options are available. Find out more!
A contribution of Caroline Pouliot, Communications Advisor, SPHERE.
Credits: Thinkstock.